SkillingNow Podcast: Episode 8 - Spanish Transcript

Entrevistados:

  • Diego Bekerman: Director General de Microsoft Argentina.

  • Jorge Figueroa: Director de Public Affairs y Sostenibilidad de Randstad Argentina.

 

Temática: Este Podcast se centra en el retorno de inversión de las prácticas profesionalizantes y de la re-capacitación.

 

Cecilia Sleiman: Bienvenidos a un nuevo Podcast de la Red Global de Aprendizaje. Nuestro Podcast de hoy se llama Retorno de la Inversión en Formación y Capacitación. Mi nombre es Cecilia Sleiman; soy la Coordinadora de GAN Argentina y estoy hoy con Diego Bekerman, Director General de Microsoft Argentina, y con Jorge Figueroa, Director de Public Affairs y Sostenibilidad de Randstad Argentina. Les doy la bienvenida a ambos y quería comenzar con algunas preguntas acerca de los cambios en el mundo del trabajo y sobre el futuro del empleo, y la forma en que los nuevos trabajadores encuentran su formación y tienen oportunidades de capacitación y de desarrollo profesional en las empresas argentinas y de ambas compañías también, que funcionan a nivel global – cómo eso también ustedes lo ven en otros países. Para ello, quería comenzar con la primera pregunta, que espero que me contesten los dos: ¿cuáles consideran que son los factores que más afectan los cambios en la formación que necesitan los trabajadores actuales y futuros?

Jorge Figueroa: Bueno Cecilia, muchas gracias por la invitación. Diego, gracias por participar en conjunto. Randstad lo que observa, como especialista en Recursos Humanos es, primero, que el futuro es bastante incierto en lo que respecta a cuáles son las capacidades o habilidades que van a ser requeridas en el futuro. Lo que sí sabemos es que se requerirán competencias relacionadas con el aprender y desaprender rápidamente, porque la evolución o la rapidez con la que la tecnología crece es exponencial, frente al crecimiento lineal del proceso de aprendizaje. De hecho, hoy el 65% de los chicos que están en la primaria, estarán desarrollando carreras para trabajos que aún no sabemos cuáles son. Así que esto nos pone un desafío importante en términos de entrenamiento y capacitación, donde la empresa va a tener un rol más que fundamental y, quizás, más prioritario que la educación formal.

Cecilia Sleiman: ¿Diego?

Diego Bekerman: Hola a todos, gracias por la invitación. Sobre el punto que hace Jorge, déjenme agregar lo siguiente, brevemente. Lo primero es: creo que hoy buscamos equipos que sean curiosos con este punto de aprenderlo todo, porque el formato de equipo donde buscás especialistas que completen la perspectiva perfecta no existe más. Más allá del futuro, hoy toda nuestra interacción está intervenida por tecnología, por la inteligencia artificial, y creo que es importante no solo el rol de aprender, sino la flexibilidad de repensarnos permanentemente. Y la diversidad con la que formamos los equipos para entender la dinámica que tenemos que servir para tener un impacto real y concreto, y usar la tecnología como un amplificador y no como un disruptor, digamos.

Cecilia Sleiman: Y yendo al mercado del trabajo, ¿cuán de acuerdo están con la frase de que “el crecimiento económico a nivel mundial está retrasado porque las habilidades de los trabajadores hoy en día no están a la altura de los puestos de trabajo requeridos en la actualidad y en el futuro”?

Diego Bekerman: Yo creo que existe la preocupación sobre la inteligencia artificial reemplazando a los trabajadores y esto que vos hablás del retraso en el crecimiento. Sin embargo, yo creo que es un tema más de cómo nos paramos frente al contexto actual. Yo me considero un optimista, y creo que tenemos que pararnos desde ese lugar, de pensar cómo entendemos la lógica de las tecnologías con las cuales interactuamos, y cómo amplifican nuestras capacidades. El aprendizaje es continuo y permanente. Entonces, si pensamos en los trabajadores que quieren redefinirse a sí mismos, lo que tienen que hacer es estudiar permanentemente, y eso es lo que todos nosotros tenemos que hacer. Si pensás en los jóvenes que se están insertando, la forma de acelerar ese crecimiento es abrazar la tecnología como un factor productivo, entenderla e interactuar con ella para, así, generar mayor crecimiento.

Jorge Figueroa: Bueno, coincido totalmente con Diego. Creo que el factor humano sigue y va a seguir siendo fundamental en el desarrollo de todas las organizaciones. Creo que la tecnología viene a ser un complemento para mejorar la calidad. Se están produciendo cambios muy profundos en los cuales va a cambiar la relación entre las personas y las personas con el medio. Por lo tanto, lo que hoy tenemos como educación formal, donde dedicamos alrededor del 80%, el 100% de nuestro esfuerzo para aprender durante el 20% de la vida promedio; es decir, de 5 a 25, para un momento en donde la educación no se desactualizaba, o el conocimiento no se desactualizaba, estaba perfecto. A partir de ahora, como decía Diego, es la educación y el conocimiento permanente y continuo. Lo cual va a significar que para el resto de la vida nuestra debamos dedicar mínimo 20% de nuestro tiempo para re-capacitarnos, para aprender lo nuevo.

Cecilia Sleiman: Y hablando de esto, de aprender las cosas nuevas, de re-capacitar a las personas para los empleos futuros, también pensando en la inclusión social, y también desde el lado de las empresas de poder tener una cantidad de recursos humanos suficientes para acompañar a transitar los cambios que las empresas también tienen. ¿Qué estrategias ven? ¿Cómo se van manejando las experiencias que ustedes conocen? 

Diego Bekerman: Yo creo que lo importante acá sobretodo es que hablamos mucho de re-entrenamiento. Y creo que en el marco de las empresas eso se da sobre todo en empresas que están muy conectadas con el uso de tecnología. El rol que tenemos las compañías en el mundo es ayudar a incluir más personas en el presente y en el futuro. Las actividades, la colaboración de los gobiernos, en agendas de talento digital se vuelven fundamentales. Creo que hay muy buenas experiencias, donde compañías del mundo privado y organizaciones del tercer sector se enfocan en ayudar, en crear habilidades, en despertar la curiosidad, en fomentar el pensamiento crítico de personas que se han dedicado toda su vida a alguna profesión, y tienen que adquirir nuevas habilidades para poder mantenerse vigentes. Ahí, esa conexión entre los tres actores se vuelve determinante también para el crecimiento de las comunidades y de los países.

Jorge Figueroa: Nosotros vemos que está claro que va a haber un concepto sobre la base del conocimiento que va a construir las habilidades del futuro. Es decir, lo que se llaman los empleos STEM, que son las ciencias, la tecnología, la ingeniería y la matemática. Pero también va a haber un sector donde va a haber que desarrollar habilidades blandas que tienen que ver con el cuidado de las personas, con la utilización del tiempo sobrante. Porque también es verdad que aumenta la edad o la expectativa de vida activa de las personas. Con lo cual, todo lo que tiene que ver con entretenimiento, con disfrute del ocio, va a ser uno de los negocios del futuro. Entonces, desde ese lado creo que las empresas tienen un rol importante y van a tener que articular con el Estado cuáles son las formas de educación para adaptarse al mercado. El año pasado, Randstad participó de este skilling y reskilling de los empleos eventuales, y alcanzó a 300 mil personas en todo el mundo. Como parte también de esto de que los clientes nos piden personas que se adapten a los requerimientos actuales.

Cecilia Sleiman: Y con respecto a las prácticas formativas, o las prácticas educativas, que son una herramienta que muchas compañías toman, así como también instrumentos para capacitar internamente, o re-entrenar, ¿de qué manera piensan que esto le trae beneficios a las empresas? En términos de encontrar nuevos talentos en los trabajadores, de reducir costos en la contratación, incrementar la productividad, aumentar la retención del personal… ¿cómo ven que el re-entrenamiento puede ser un beneficio para las empresas?

Jorge Figueroa: Es un beneficio actualmente pero además seguramente va a ser una obligación, porque hoy lo que estamos viendo es que recibimos a las personas que van a trabajar en otras organizaciones, y le agregamos un entrenamiento, una inducción, un ajuste para puestos específicos, para conocimientos específicos. Y hay un mix de 80% de lo que traen y 20% de esa capa que le agregamos. Creo que el futuro va a invertir ese mix, porque la velocidad de cómo cambia el conocimiento va a hacer que las empresas necesiten darle más tiempo a la capacitación, más inversión, para mantenerse competitivo y, sobre todo, para lograr retener los talentos, porque hoy las nuevas generaciones, los millenials, aprecian mucho las empresas que les dan un desarrollo de carrera, que les dan beneficios en lo que tiene que ver con su crecimiento.

Diego Bekerman: Vos hiciste un punto sobre prácticas profesionales – me parece que es un espacio muy interesante para traer personas a las organizaciones con habilidades, con habilidades de aprendizaje, sobre todo, y permitirles encontrar su vocación, encontrar dónde sienten que pueden tener impacto y al mismo tiempo para las compañías encontrar ese fit cultural del que muchas veces hablamos, y al mismo tiempo brindarle a esos talentos herramientas y habilidades que les permitan o desarrollar una carrera en esa misma compañía, o insertarse al mundo laboral en cualquier otra compañía. Hoy se trabaja mucho en este modelo de ecosistemas, entonces muchas empresas, y creo que hay que motivar mucho a que las empresas hagan estas prácticas, para que más jóvenes pasen, adquieran habilidades y sean parte de ese ecosistema, generando un mejor derrame de crecimiento y de integración social también.

Cecilia Sleiman: Y ahí, en esto de involucrar al ecosistema de empresas para realizar prácticas y para realizar capacitación y formación, ¿ustedes qué estrategias utilizan? Tanto desde Microsoft como las que conozcan de los clientes de Randstad, o mismo Randstad también qué estrategias utiliza para dar cuenta de estos beneficios que trae a los trabajadores, de implementar estas prácticas. ¿Qué consejos les darían, también, a otras empresas que quieran involucrarse en esto?

Diego Bekerman: El primer consejo que le daría a las compañías es la importancia de entender qué tipo de habilidades van a necesitar hoy y sobre todo qué tipo de habilidades van a necesitar en el futuro. Qué tipo de equipos quieren formar, cuáles son los pilares de su cultura, y a partir de eso diseñar sus estrategias. En particular, te cuento experiencias nuestras y de nuestro ecosistema. La primera es que hoy, te diría que cualquier persona en Microsoft, y me incluyo, estamos estudiando para volvernos más conocedores técnicamente de la tecnología que vendemos o implementamos, porque creemos que eso nos permite entender mejor la problemática de un cliente, qué es lo que está buscando, y al mismo tiempo cómo acompañarlo con la solución adecuada. Hoy, probablemente todos los empleados de Microsoft a nivel mundial estamos invirtiendo en promedio unas veinte horas por mes en re-entrenarnos en nuestras propias habilidades. Ya sea para seguir buscando oportunidades de crecimiento, que son parte de nuestro plan de desarrollo, o al mismo tiempo para mantenernos vigentes. Lo otro es, y lo comentaba anteriormente, las prácticas profesionales para ayudar a más jóvenes a que adquieran habilidades, y ahí interactuamos mucho con los gobiernos locales, con nuestro ecosistema de partners, que son más de 17 millones de personas a nivel mundial, 150 mil en la Argentina en particular, para llegar a jóvenes. Tenemos planes interesantes por ejemplo con madres jóvenes que tenían otra profesión y a partir de una currícula de 200 horas se han re-entrenado en habilidades blandas y habilidades duras, como decía antes Jorge, en STEM, para ser parte de, en Argentina, el ecosistema de la industria del conocimiento, por ejemplo. Entonces, creo que eso es parte de nuestro doble rol, de mantenernos vigentes y al mismo tiempo tener un impacto concreto en la sociedad, creando más puestos de trabajo y dándole más oportunidades a gente de re-entrenarse, o entrenarse para adquirir su primer empleo.

Cecilia Sleiman: Ahí, Jorge, también me interesaba tu respuesta, porque junto con GAN Argentina estamos llevando adelante un estudio de retorno de la inversión en estos temas y me gustaría que lo comentaras brevemente para ver cuál es la visión de ustedes en cómo va encarado ese proyecto.

Jorge Figueroa: Bueno, en todo este proceso de cambio profundo, obviamente hay un desafío adicional que es no dejar a nadie atrás. Adherido con el ODS 8 en relación a trabajo formal y desarrollo económico de las personas es que nosotros, por un lado, hacia adentro, hacemos todo el entrenamiento a través de plataformas, e-learnings, estamos inclusive involucrados en el cambio del proceso de selección, porque hasta acá seleccionábamos en función de los antecedentes, del background. Pero de acá en adelante el desafío va a ser descubrir estas capacidades para aprender, como decía Diego, es decir, esa habilidad para tener la curiosidad de desarrollarse, de conocer, de ver qué hay de nuevo. Y en el entorno, tratamos de impactar con aquellas personas que por ahí tienen más vulnerabilidad y tienen más dificultades para acceder al mercado laboral, y ahí creemos que la articulación, en este caso la articulación público-privada con CeDEL, Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, en un barrio que está sufriendo un proceso de urbanización, nosotros nos ponemos como eslabón de valor en la relación entre la oferta de trabajo y la demanda de trabajo. Si las personas que necesitan una oportunidad para que se les abra la puerta en las empresas, y las empresas que necesitan cubrir posiciones de trabajo, talentos, y que estas personas en este caso en particular están discriminadas por lugar de residencia. Entonces ahí lo que hacemos es un proceso de entrenamiento, de capacitación, a través del taller Mi Primer Empleo, desarrollo de currículum, entrevistas simuladas, entrenamientos específicos en trade marketing; es decir, darle habilidades de empleabilidad para que después puedan cubrir su currículum con un trabajo formal, decente, inclusivo, que les dé la posibilidad después de ser autónomos y salir a buscar trabajo por sí solos. Entonces, en este trabajo hemos arribado ahora a un proceso de investigación junto con GAN, para medir cuál es el impacto de esta inversión, y ver las 45 o 42 empresas que están trabajando en este sistema, cómo valoran o cómo aprecian a esas personas que han ingresado y que son procedentes de ese barrio.

Cecilia Sleiman: Muchas gracias. Y, Diego, con respecto al programa que vos mencionabas de mujeres madres y de inclusión en la industria del conocimiento, ¿cuáles dirías que son beneficios de esa inversión para las empresas?

Diego Bekerman: Yo creo que en particular a este programa que llamamos Azurduy, que es el resultado del trabajo de muchas empresas colaborando con la Fundación EIDOS global, yo te diría que hay un proceso de aprendizaje de las empresas, porque la primera versión que hicimos tenía cien horas de currícula, y la segunda doscientas horas, donde entendimos mejor cómo impactar en una madre que tal vez se dedicaba a enseñar en un colegio, o hacer cerámica, o simplemente había elegido ser ama de casa y hoy quería reinsertarse, cómo ayudarlas no solo desde las habilidades duras, que era lo que muchas veces las empresas nos pedían, sino de cómo las ayudamos a talleres de resolución de conflictos. Cómo las ayudamos a poder negociar, a poder trabajar en equipo. Y hoy cuando hablás con aquellas que han encontrado empleo y se sienten más a pleno en su impacto y creciendo en compañías grandes, relevantes aquí en Argentina, tiene que ver más con la habilidad blanda que con la habilidad dura que pudieron adquirir a través de este proceso. Y la combinación de entrenamiento remoto y entrenamiento presencial, porque también les permite poder avanzar en la currícula con su propia agenda, que hoy la tecnología te lo permite para trabajar en forma remota, pero al mismo tiempo aprender de otros cuando interactúan en un ámbito más presencial.

Cecilia Sleiman: Buenísimo. Bueno, por mi parte ya cumplí con mis expectativas de este Podcast. Quería preguntarles si querían cerrar con alguna idea más que les esté dando vueltas…

Jorge Figueroa: Bueno, creo que tenemos por delante un gran desafío que es cómo rescatamos a todas aquellas personas que tienen una brecha importante con respecto al conocimiento, pero también en la Argentina respecto a temas que tienen que ver con competencias blandas: la cultura del trabajo, la disciplina, la puntualidad, etc. Porque necesitamos tener ese capital humano desarrollado para poder pensar en un desarrollo económico. 

Diego Bekerman: Yo creo, en base a este punto, que la oportunidad que estamos viviendo realmente es interesante desde la perspectiva de que si abrazamos esto, el potencial de crecimiento es infinito. La forma de hacerlo bien es ayudar a aquellas personas a encontrar en dónde pueden desarrollarse, y promover una cultura de aprendizaje permanente. La tecnología viene a amplificar la capacidad humana. Si sabemos entender la lógica de la tecnología y cómo nos impacta positivamente, vamos a tener más herramientas para ser más relevantes, pero sobre todo para tener más impacto en las comunidades en las que estamos, y generar crecimiento en el futuro. 

Cecilia Sleiman: Muchas gracias a ambos por el tiempo y por todas sus ideas.

Diego Bekerman: Muchas gracias.

Jorge Figueroa: Gracias.

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